04. Desempeño Social
4.1
Trabajadores
102-8, 102-36, 102-43, 103-2, 103-3, 203-2, 404-1, 404-3, 405-1, 405-2, EU-14, Colbún-8.TR, NCG 386
La siguiente sección describe las principales políticas e indicadores de gestión que definen la relación de Colbún con sus trabajadores. Nuestro principal compromiso con ellos es entregarles un empleo de calidad y un ambiente de trabajo que sea seguro y promueva su desarrollo personal y profesional.
Modelo de gestión de trabajadores
1. Trabajadores:
En Colbún buscamos ser la Empresa más atractiva para trabajar en el sector eléctrico. Para ello, nos preocupamos de nuestros trabajadores, gestionando las relaciones laborales desde el inicio, buscando que las personas se sientan valoradas y puedan desarrollar sus capacidades. Todo esto marcado por un sello propio de Colbún.
2. Seguridad y Salud Ocupacional:
Nos comprometemos a proteger la seguridad y la salud de todos nuestros trabajadores y de quienes laboran en nuestras empresas colaboradoras. Buscamos aplicar programas y políticas que permitan un trabajo seguro, que velen por el bienestar de nuestras personas, y que sean consistentes con una buena calidad de vida.
3. Gestión y Desarrollo de Personas:
Buscamos ser una organización que atraiga a los mejores profesionales, donde se cultive un clima organizacional positivo y las personas se sientan valoradas y puedan desarrollarse acorde a sus competencias. Para ello contamos con programas que potencian las capacidades de nuestras personas.
4. Gestión de las Relaciones Laborales:
Nos preocupamos de construir buenas relaciones laborales con nuestros trabajadores y sus representantes, por medio del relacionamiento continuo y una comunicación transparente y fluida.
5. Sello Colbún:
Trabajar la identidad que nos caracteriza como organización, con nuestros valores y principios que nos distinguen.
Dotación
En diciembre 2018, la dotación de la Compañía ascendía a 971 trabajadores, un 2,1% menor a la existente en 2017. Esto se debe principalmente a reducciones en la División Ingeniería y Proyectos, tanto a nivel de Casa Matriz como en personal de Proyectos de la Región del Maule.
En Perú, en tanto, la filial Fenix registró un total de 88 trabajadores en igual fecha. Durante 2018 se produjo una disminución de cuatro trabajadores respecto del año anterior, distribuidos en la planta y en las oficinas corporativas, en los distritos de Chilca y Magdalena en Lima, respectivamente.
Dotación global de trabajadores Colbún Chile, según ubicación geográfica
(102-8)
Dotación global de trabajadores Fenix, según ubicación geográfica
(102-8)
Trabajadores por rango por edad y sexo
(NCG 386)
Trabajadores por antigüedad
(NCG 386)
Cifras Chile
174
Mujeres
797
Hombres
Cifras Perú
19
Mujeres
69
Hombres
Trabajadores por nacionalidad
Los siguientes cuadros reportan la diversidad de trabajadores según sexo y edad.
Dotación global de trabajadores Colbún Chile, según rango de edad, al 31 de diciembre de 2018
(102-8)
Dotación global de trabajadores Fenix, según rango de edad, al 31 de diciembre de 2018
(102-8)
Remuneraciones competitivas
(405-2)
Para asegurar que nuestras remuneraciones sean competitivas, comparamos sistemáticamente nuestras rentas con las de la industria. Buscamos de esta forma compensar a cada trabajador en base a sus capacidades y experiencia, con sentido de equidad interna y externa.
Para efectos de comparación, sólo se consideraron aquellos cargos y/o roles en los que hubiese más de cuatro trabajadoras mujeres con responsabilidades equivalentes.
Respecto de la brecha salarial de género, existen distintas metodologías según la entidad a la que se reporta o se hace seguimiento en esta materia. Si se toma la metodología de la Norma 386 de la Comisión del Mercado Financiero, que compara sueldo bruto base promedio de mujeres versus hombres en una empresa, Colbún registró una mejora en la brecha salarial desde -12,4% en 2017 a -8,8% en 2018 (o lo que es lo mismo, las mujeres tienen un sueldo bruto base promedio equivalente al 91,2% de los hombres).
La metodología propuesta por la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) -alianza pública privada promovida por el BID, el Foro Económico Mundial y Comunidad Mujer de la cual Colbún forma parte-, muestra una mejoría también, esta vez desde una brecha de -0,4% a una diferencia de 2,3% a favor de las mujeres (es decir, éstas tienen un salario equivalente al 102,3% del salario de los hombres). Este índice considera una metodología donde se compara el salario bruto promedio por hora en cargos de alta dirección, mandos medios y trabajadores sin jefatura, todos ellos ponderados por el número de empleados en cada categoría.
Finalmente, de acuerdo a la metodología GRI, que compara salario base de mujeres versus hombres por categoría laboral (ver tabla adjunta), la brecha pasó de -4,4% en 2017 a -6,4% en 2018 (es decir, las mujeres tienen un salario base promedio equivalente al 93,6% del salario base de los hombres). Cabe señalar que en este caso se consideraron aquellas posiciones para los cuales existen cargos comparables en términos de roles y experiencias, y para las cuales existan al menos cuatro mujeres en dichas posiciones. El aumento en el 2018 de esta brecha se debe a que en el año se presentaron salidas de personal femenino con mayor edad y experiencia laboral en el grupo “Profesionales y Jefaturas”. Como referencia, en esa categoría la edad promedio de los hombres es superior a la de las mujeres, 43 frente a 38, así como su antigüedad en la compañía, 8 frente a 5. A su vez, aumenta la tasa de contratación de personal femenino con menor experiencia (30 años de edad o menos)
Respecto de los ejecutivos principales, las políticas y estructuras del componente fijo y variable de sus remuneraciones son revisadas y validadas por el Comité de Directores, para su posterior ratificación por parte del Directorio.
La remuneración variable del gerente general, los principales ejecutivos y todos los trabajadores se calcula en función de factores vinculados a resultados financieros, plan de crecimiento, gestión operacional, gestión comercial, gestión de seguridad y gestión socio-ambiental.
La Compañía tiene acordado con algunos de sus ejecutivos principales un bono por permanencia, de carácter variable, que tiene por objeto premiar el vínculo del trabajador con la Compañía.
-6,4%
Fue la brecha salarial de las mujeres respecto a los hombres en Chile durante el 2018
70
Horas promedio de capacitación por trabajador se registró en Chile en 2018.
Relación entre el salario base de las mujeres con respecto al de los hombres, desglosado por categoría profesional según metoldología GRI
(405-2)
Nota:
La brecha salarial sólo pudo ser analizada con un grado de confianza razonable, usando la metodología GRI, en aquellos casos en que hay cargos comparables en términos de roles, antigüedad y edad
Gasto en remuneraciones principales ejecutivos
(102-35)
Notas:
Los bonos (remuneración variable) se pagan a comienzos del año siguiente. A modo de ejemplo, el bono pagado en 2018 corresponde a la gestión del año 2017, y así sucesivamente. Las indemnizaciones son fijas y se pactan de antemano en los contratos de trabajo. El 2018 se pagó un Bono de Retención a ejecutivos principales lo que explica de manera importante el incremento en la remuneración variable
Capacitaciones y desarrollo de talento
Colbún-8 TR, 404-1, 404-2.
La Compañía apuesta por la formación y la promoción interna como mecanismos para potenciar la excelencia en gestión de personas, uno de los objetivos que nos hemos propuesto dentro de nuestros lineamientos corporativos.
Durante 2018 tuvimos 136 procesos de selección, de los cuales 78 (correspondientes al 57,4%), fueron ocupados por trabajadores de la Compañía a través de promociones directas, movilidad lateral y concursos internos.
De éstos, 55 fueron hombres y 23 mujeres. El número de movimientos internos de mujeres corresponde al 29,5% de los cuales un 57% corresponde a movimientos tipo promoción (vertical) y un 43% a movimientos tipo movilidad lateral (horizontal).
En el caso de Fenix, durante 2018 la movilidad interna se tradujo en 4 promociones directas, de las cuales un 75% fueron mujeres.
Durante el año 2018 se realizaron 68.019 horas de capacitación en Chile, un promedio de 70 horas por trabajador. Los programas de formación están orientados a entregar herramientas técnicas y habilidades para potenciar el desempeño en el cargo. Durante el mes de julio iniciamos la sexta versión de nuestro programa ‘Capacítate’, instancia de aprendizaje y capacitación en habilidades transversales, en formato e-learning y presencial, compatible con la carga laboral de las personas y que este año se amplió a regiones. Otro de los programas destacados fue la Academia Técnica, lanzada por primera vez en julio 2018, dirigida principalmente a trabajadores de centrales y que busca reforzar sus conocimientos técnicos para lograr la excelencia operacional y alta disponibilidad de centrales. Se realizaron también capacitaciones sobre nuevas fuentes de energías renovables, herramientas de gestión, seguridad, normativa y medio ambiente, entre otros.
Semestralmente se entregan alrededor de 50 becas de estudios de Pregrado para quienes postulan y cumplan con los requisitos definidos.
En Perú el total de capacitaciones llegó a 4.015 horas, con un promedio de 45,7 horas totales de capacitación por trabajador. Los focos de este año estuvieron en sistemas de control de operaciones y seguridad.
Cupos laborales llenados a través de concursos internos en Chile
(Colbún-8.TR)
Notas:
*Se entiende por “Promoción Directa” a los movimientos efectuados directamente por la jefatura. Tanto los movimientos efectuados directamente por la jefatura como los concursos internos pueden ser tipo de movimiento promoción (vertical) o movimiento lateral (horizontal). El año 2018 se implementó la publicación y postulación de los concursos internos a través de la Intranet.
Total de trabajadores capacitados en Chile
(404-1)
Total de trabajadores capacitados en Perú
(404-1)
Gestión del cambio organizacional: Estrategia Corporativa y Plan de Integridad
Considerando los profundos cambios que ha enfrentado el sector eléctrico en los últimos años, a comienzos de 2018 se diseñó participativamente un nuevo Propósito en Colbún con sus respectivos pilares estratégicos. Buscando que los trabajadores conozcan y se adapten a eta nueva realidad del negocio, en las Semanas de la Sostentabilidad, se buscó realizar una bajada de esta nueva mirada estratégica a través de un taller participativo en el que los asistentes pudieron aportan con ideas y propuestas sobre cómo contribuir al logro de los objetivos estratégicos desde sus respectivas funciones y realidades particulares. Esta actividad se realizó con el objetivo de lograr mayor compromiso y alineamiento organizacional.
La Semana de la Sostenibilidad en Casa Matriz y Centrales se ha transformado en una tradición en la Compañía, siendo una gran oportunidad para difundir a nuestros trabajadores los valores y principios centrales de la cultura de Colbún.
Durante 2018 la actividad se realizó en todas nuestras instalaciones en Chile y Perú, y fue la oportunidad para difundir entre nuestros trabajadores los alcances y avances del Plan de Integridad Corporativo, el que incorpora Diversidad e Inclusión, Ética, Derechos Humanos y Compliance. En esta línea, se presentaron los resultados del Catastro de Diversidad realizado en marzo de 2018, y se incluyeron temáticas sobre sesgos y prejuicios inconscientes, ley de inclusión laboral, y el diagnóstico y avances en materia de equidad de género. En lo referente a ética y Derechos Humanos, se presentaron los resultados de la Línea Ética y se realizó un juego sobre dilemas éticos en el que se generaron dinámicas y reflexiones interesantes respecto de situaciones complejas a las que los trabajadores se enfrentan en su día a día. Asimismo, se informó respecto del Plan de DDHH y Empresa y sobre cuál es el alcance de este tema en Colbún.
Entre los temas abordados en estas jornadas estuvieron también, Cambio Climático, evolución del mercado eléctrico, tema de seguridad y estrategia de clientes libres, entre otros temas.
Evaluación de desempeño
404-3
El Proceso de Evaluación del Desempeño se realiza para todo el personal bajo contrato Indefinido. El personal que no recibe evaluación del desempeño corresponde a aquellas personas bajo contrato por obra y contrato plazo fijo, por el corto período de tiempo en que están en la Compañía.
En el año 2018, 958 trabajadores fueron evaluados (equivalente al 99% de la dotación de Colbún en Chile), aumentando la proporción de trabajadores evaluados respecto al año anterior. Esto se explicó principalmente por la incorporación de personal de Proyectos de Ingeniería en el proceso.
En el año 2018 se consideraron objetivos relacionados con la estrategia y la sostenibilidad de la Compañía, tales como gestión socio ambiental, gestión de seguridad de los trabajadores, resultados financieros, resultado comercial, plan de crecimiento y eficiencia en la operación de centrales. A su vez, todos los trabajadores son evaluados en base a factores cualitativos, o comportamientos deseados por la organización, tales como Toma de Decisiones, Trabajo en Equipo, Iniciativa, Flexibilidad, Orientación a Resultados, Calidad del Trabajo y Comunicación Efectiva.
En el caso de Perú, en 2018 se evaluó a 86 trabajadores (equivalente al 98% de la dotación total), en un proceso con las mismas características al realizado en Chile.
* La evaluación se aplicó al universo de trabajadores con al menos tres meses de contrato.
Cultura Interna
412-1
Relaciones laborales y derechos humanos
102-41, 407-1
La mejora continua de las relaciones laborales que establecemos con nuestros trabajadores es una de las metas que perseguimos en Colbún. El respeto mutuo y el permanente diálogo entre la administración y los representantes sindicales es un aspecto muy relevante para lograr tales objetivos.
Con respecto a la libertad de asociación y el derecho de acogerse a convenios colectivos, no se visualizan riesgos en este sentido, ni existe intención de la Compañía que amenace esta libertad. En Colbún existen ocho agrupaciones que negocian colectivamente, las cuales acogen al 45% de la dotación total (16% de la dotación femenina y 52% de la dotación masculina). De estos ocho referentes, cinco corresponden a sindicatos y el resto corresponde a grupos negociadores.
Durante 2018 se negoció con el sindicato de la Central Santa María teniendo un resultado exitoso.
Además, mantenemos una continua comunicación con los representantes de los sindicatos, generando mutuamente distintas instancias de encuentro tales como reuniones con el Gerente General, gerentes de área, además de las reuniones con la Gerencia de Organización y Personas. En 2018 se realizó una jornada de diversos gerentes con los dirigentes sindicales en el que pudieron elegir los temas que les interesaba abordar.
En Fenix, que fue adquirida en diciembre de 2015, no contamos con trabajadores sindicalizados.
En materias específicas de Derechos Humanos, no se visualizan riesgos de trabajo infantil o trabajo forzoso, siendo además política explícita de la Compañía rechazar ambas prácticas. Los procesos de reclutamiento y selección incluyen criterios rigurosos, que junto con validar que se cumplan con las competencias técnicas, también velan por el cumplimiento de los requisitos legales, siendo la edad apta para el trabajo uno de ellos. Respecto del trabajo forzoso, Colbún cumple con la legislación vigente en el sentido de respetar el descanso de los trabajadores y el cumplimiento de las jornadas laborales pactadas. En los casos en que por necesidad y/o fuerza mayor se deba trabajar en días que para el común de los trabajadores son de descanso, éstos se pagan con un recargo superior al que señala la legislación laboral.
Por otra parte, el 89% de los trabajadores de la Compañía hizo uso de a lo menos 10 días de vacaciones durante 2018.
45%
De la dotación total acogen las 8 agrupaciones que negocian colectivamente en Colbún.
Diversidad e inclusión
En Colbún creemos en el trato adecuado para construir relaciones de largo plazo con nuestros trabajadores. Por esta razón, ponemos especial énfasis en el respeto mutuo de los trabajadores de Colbún, mediante un trato digno, justo y no discriminatorio.
En nuestro Código de Ética, Política de Gestión de Personas, Política de Derechos Humanos y en los Procedimientos de Reclutamiento y Selección, expresamos la voluntad y convicción de Colbún de rechazar toda discriminación por sexo, edad, religión, etnia, tendencia política y cualquier otra condición, promoviendo la diversidad.
En marzo de 2018 realizamos el Primer Catastro de Diversidad en Colbún, a través del cual levantamos datos respecto de género, condición de discapacidad, etnia, diversidad sexual, entre otros.
El catastro fue respondido por cerca de 850 trabajadores, lo que nos permitió tener un diagnóstico representativo de la situación de diversidad en la Compañía.
Previo al lanzamiento de la encuesta - diagnostico se realizó una mesa de inclusión en febrero de 2018, contando con la presencia de agentes claves de la empresa y el apoyo de una empresa experta en inclusión, en el que se abordaron temáticas como el concepto de diversidad, Inclusión y Ley 21.015, tipos de discapacidad, barreras para la incorporación de la discapacidad, mitos y realidades, beneficios y se revisó en profundidad el diseño del catastro.
Uno de los focos principales del diagnóstico fue identificar qué personas tienen una discapacidad y apoyarlos en el proceso de obtención de su credencial de discapacidad. Asimismo, iniciamos un proceso de reclutamiento inclusivo con el objetivo de incorporar a más personas con discapacidad a Colbún, no sólo para cumplir con la cuota legal, sino que también porque reconocemos el valor que tiene la diversidad en las organizaciones.
Estas acciones se realizaron en el contexto de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión en abril de 2018. Dicha Ley obliga a las empresas públicas y privadas con más de 200 trabajadores a tener al menos un 1% de personas con discapacidad en su dotación.
Al cierre de 2018 se registraron 5 trabajadores con Registro Nacional de Discapacidad, de los cuales la mayoría fueron apoyados por Colbún en el proceso y tramitación de la credencial ante el COMPIN.
¿Cómo se definen a sí mismos los trabajadores de Colbún?
Voluntariado Corporativo:
En Colbún consideramos que los voluntariados deben estar alineados al propósito, a la estrategia y a los valores de la Compañía. En 2018, 14 trabajadores del corporativo fueron capacitados para participar en el programa “Protagonistas, Jóvenes Constructores de Futuro” -liderado por SOFOFA, Hogar de Cristo y Actitud Lab-, que busca potenciar el desarrollo de habilidades socio-emocionales de estudiantes del Colegio Betania, de La Granja. Esto, a fin de contar con herramientas que permitan la empleabilidad de los estudiantes en el futuro. Por dos años, 10 estudiantes visitan periódicamente Colbún, donde se reúnen con su “tutor” y en conjunto exploran el mundo laboral. El 100% de los voluntarios de Colbún afirmó estar muy satisfecho con el programa, pues permite compartir experiencias e intentar empoderar a los jóvenes, fomentando la responsabilidad, compromiso, disciplina, entre otros.
Equidad de Género
Uno de los focos de trabajo relevantes de la Compañía en materia de diversidad durante 2018 fue el de Equidad de Género. Colbún adhiere desde 2017 a la Iniciativa de Paridad de Género (IPG Chile), plataforma público-privada impulsada por el World Economic Forum y el Banco Interamericano de Desarrollo, que tiene como objetivo integrar a más mujeres en la economía e implementar mejores prácticas para ayudar a cerrar las brechas de género en oportunidades y empoderamiento económico al interior del país. Como parte de este compromiso, en 2018 se realizó un autodiagnóstico de la organización, y a inicios de 2019 presentamos un Plan de Acción con iniciativas para avanzar en materia de equidad de género.
Además, y con el objetivo de identificar si en nuestra Compañía existen barreras que atenten contra la equidad de género, en septiembre se constituyó la Mesa de Equidad de Género de Colbún, integrada por 15 representantes, hombres y mujeres, de distintas áreas de la Compañía. La iniciativa, que se materializó en 5 sesiones de trabajo, tuvo como foco un diagnóstico y plan de acción en estos 4 ejes:
1. Selección y Reclutamiento
2. Desarrollo Profesional
3. Conciliación y Corresponsabilidad
4. Socialización (Cultura)
Una de las barreras que se identificó es que el porcentaje de mujeres en Colbún (18%) se debe, en parte, a que históricamente postulan muy pocas mujeres a cargos de áreas más técnicas. Una de las razones que explica esta situación, y que afecta a toda la industria energética en general, es que existe baja disponibilidad de mujeres en carreras STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Por ello, una de las acciones planificadas para 2019 apunta a generar una alianza con otras empresas del sector para promover y fomentar, entre mujeres que actualmente cursan la educación secundaria, un mayor interés por este tipo de carreras.
Como plan piloto, en octubre de 2018 se realizó un encuentro de mujeres profesionales de Colbún con estudiantes del Liceo Bicentenario Italia, el cual es parte de la Red de Colegios SIP. En la ocasión se buscó generar una experiencia diferente para las alumnas de segundo medio que están en pleno periodo de discernimiento vocacional, promoviendo en ellas altas expectativas de logro y motivación en el estudio de carreras distintas a las que tradicionalmente postulan las mujeres.
El diagnóstico de 2018 permitió presentar la Agenda de Género de Colbún en marzo de 2019, la cual establece metas de corto y mediano plazo.Entre algunas medidas, para el año 2019 se incluyeron metas como aumentar en más de 50% el porcentaje de mujeres contratadas en áreas tradicionalmente dominadas por hombres (de 14 a 22%) y subir en más del 10% el porcentaje de mujeres en cargos de liderazgo, entre otras medidas.
Ejes Plan de Acción Equidad de Género Colbún
Resultados encuesta Clima Laboral Chile
Nota: No participan en la encuesta de Clima aquellas personas con contrato a plazo fijo, con contrato por obra, aquellos que tienen menos de 3 meses en la compañía, o aquellos que tomaron licencias médicas prolongadas.
Resultados encuesta Clima Laboral Perú
Canales de comunicación con trabajadores
102-17
A continuación, se describen los principales canales de comunicación internos de la Compañía.
Portal Intranet:
La Intranet es el principal medio de comunicación interno de Colbún. Se actualiza de forma diaria y contiene las noticias más relevantes, los cumpleaños, galerías de fotos e información personal de cada trabajador. Se puede acceder a las liquidaciones de sueldo y tomar las vacaciones. Además, durante el 2018 se incorporó una sección de Concursos Internos, donde los trabajadores pueden revisar cada una de las vacantes y postular.
Emailing:
Correos electrónicos internos donde se informan los cambios organizacionales, noticias relevantes, nacimientos y defunciones, etc. Cabe señalar que la mayoría de nuestros trabajadores tiene acceso a computadores.
Pantallas Digitales:
1 de junio de 2018 se lanzó el proyecto “Cartelería Digital” en todas nuestras centrales. Contamos con 35 pantallas en total; 9 en Casa Matriz y 25 en Centrales. Las pantallas tienen como objetivo ser una vitrina para las distintas actividades internas y externas de la Empresa, robusteciendo y agilizando la comunicación.
Reuniones Periódicas:
Uno de los medios de difusión más efectivos en la organización es la comunicación presencial. Por ello, en Colbún se han implementado una serie de hitos durante el año con el objetivo de alinear a los trabajadores. Uno de ellos es la Reunión Ampliada del Gerente General que se realiza entre marzo y abril, las reuniones de gestión trimestral con el Rol Ejecutivo, las semanas de la sostenibilidad y las visitas de los ejecutivos –incluyendo al Gerente General- a Centrales.
Clima organizacional
Colbún-10.TR, 401-2
En Colbún realizamos periódicamente una medición de Clima Organizacional, la cual nos permite reconocer nuestras principales fortalezas y oportunidades de mejora como Compañía.
En base a esta medición, focalizamos planes de trabajos especialmente en aquellos equipos que obtienen bajos niveles de satisfacción.
84%
De satisfacción positiva arrojó la encuesta de clima organizacional en Fenix.
76%
De satisfacción positiva arrojó la encuesta de Clima Organizacional de Colbún en Chile.
Resultados clima organizacional para Colbún Chile
En el mes de septiembre 2018 se llevó a cabo la encuesta Great Place To Work, la cual mide la percepción de los trabajadores respecto al Clima laboral en las siguientes dimensiones: Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Camaradería.
Esta encuesta se aplicó a un universo de 951 trabajadores, logrando una tasa de respuesta de 93% (884 respuestas), obteniéndose una participación muy representativa en todas las divisiones y gerencias que componen la Compañía.
Durante el 2018, se obtuvo un 84% de satisfacción en la media global (“Trust Index”), lo que significó una mejora de un punto porcentual por sobre el resultado obtenido en el 2017 y un punto porcentual por sobre el promedio de las 50 mejores empresas para trabajar en Chile.
Este año aumentó la percepción positiva de la División Generación, que representa cerca del 55% de la Compañía, y la Gerencia de Organización y Personas. A nivel corporativo se mejoró en casi todas las dimensiones, destacando como principales fortalezas Orgullo y Camaradería. Como oportunidad de mejora, las subdimensiones Comunicación e Igualdad presentan una brecha respecto a los resultados de las mejores empresas para trabajar.
Los desafíos para el año 2019 estarán focalizados en nuestras principales oportunidades de mejora, esto es, en las áreas que presentan bajos niveles de satisfacción o que presentaron una baja de un año a otro. En este caso, cada área deberá desarrollar e implementar un Plan de Trabajo, con el fin de detectar y enmendar los aspectos que pueden estar afectando su desempeño.
Resultados clima laboral para Fenix Perú
La encuesta se aplicó durante noviembre y diciembre 2018 a un universo de 102 personas (incluyendo practicantes a plazo fijo), logrando una tasa de respuesta del 89% (91 respuestas). El resultado arrojó un Índice de Aceptación General del 76%, reflejando una disminución de seis puntos con respecto al 2017.
Las subdimensiones que resaltan como fortalezas son: Trato Justo (89%) y Familiaridad (87%) y las oportunidades de mejora se centran en Ausencia de Favoritismos (65%), Equidad en Recompensas (66%) e Integridad (66%).
Dentro de las fortalezas, destacaron frases como: “Los colaboradores perciben que las personas son tratadas equitativamente independientemente de su orientación sexual, edad y género”; “Los colaboradores sienten orgullo por los esfuerzos de la empresa en retribuir a la comunidad y al medio ambiente”, entre otras.
Para el 2019 se desarrollará un plan de trabajo en base a las oportunidades de mejora como son la revisión de los planes de capacitación por gerencia; la implementación de un programa de reconocimiento a colaboradores y un programa de capacitación a líderes en base a habilidades gerenciales.
Programa de calidad de vida Colbún
Consciente de la importancia de avanzar hacia un desarrollo integral de las personas, Colbún ha implementado un Programa de Calidad de Vida para sus trabajadores y familia que contempla cuatro ejes de acción:
Familia
En Colbún estamos convencidos de que las acciones que ayudan a conciliar trabajo y familia afectan positivamente el desarrollo integral de nuestros trabajadores. Es por eso que buscamos diferentes instancias donde puedan integrar a sus familias, como son el Día del Trabajo con Hijos; Días para Uno (dos días o cuatro medios días de libre disposición) y la Fiesta de Navidad en todas las centrales y Santiago. A ello se suman la mejora en los servicios de transporte en centrales (que ha disminuido los tiempos de traslado de los trabajadores), el trabajo de media jornada los viernes en Casa Matriz y centrales, el otorgamiento de los días interferiados, y el programa de horario flexible en las oficinas de Santiago.
Vida saludable
Incentivamos el deporte y la vida sana en nuestros trabajadores y sus familias. Durante el año 2018 asignamos 37 Fondos Concursables de Calidad de Vida para auspiciar distintas disciplinas administradas por los propios trabajadores. Se realizaron diferentes proyectos como futbol, tenis, trekking, clases de cocina, entre otros.
Cultura
Creemos que la cultura y el conocimiento de nuestra historia es parte esencial del desarrollo de las personas. Es por eso que desde el año 2010 se realizan ciclos de Charlas Culturales en Santiago y regiones para los trabajadores y sus familias.
Educación
Reconocemos el valor del esfuerzo y premiamos la perseverancia y la superación personal. Una vez al año realizamos ceremonias de Excelencia Académica en regiones y Santiago donde distinguimos el buen desempeño escolar y universitario de los hijos de nuestros trabajadores. Durante el 2018 se premió a 182 escolares con promedio sobre 6,5 y por primera vez, se reconoció también a 8 alumnos con logros destacados en alguna disciplina deportiva u artística como natación, danza, patinaje entre otros. Además, se premió a 10 universitarios con una beca de $1.100.000.
